viernes, 13 de marzo de 2009

PSICOMETRIA

PRUEBAS PSICOLOGICAS:
http://www.angelfire.com/de/trabajo/psicologia.html
http://www.google.com.bo/search?hl=es&q=psicologia+aplicada&meta=
http://www.psicologia-online.com/articulos/2005/organizaciones.shtml
http://www.ucm.es/info/Psyap/
http://html.rincondelvago.com/pruebas-psicologicas_2.html
http://www.google.com.bo/search?hl=es&q=pruebas+psicologicas&meta=

PSICOMETRIA:

CUERPO DEL INFORME:
INDICE TEMATICO
INTRODUCCION
PREGUNTAS
MARCO TEORICO
DEFINICIONES Y CONCEPOS
PSICOMETRIA
PSICOMETRIA EN LA EMPRESA:
TEST PSICOLOGICO
BATERIA
EVALUACION PSICOLOGICA/PSICODIAGNOSTICO
EL INFORME PSICOLOGICO
HISTORIA DE LOS TEST PSICOLOGICOS
CLASIFICACION DE LOS TEST PSICOLOGICOS
TEST PSICOTECNICOS
TIPOS DE TEST PSICOTECNICOS:
EJEMPLOS REPRESENTATIVOS
TEST DE PERSONALIDAD Y CARACTER
TIPOS DE TEST DE PERSONALIDAD Y CARACTER:
TEST PSICOMETRICOS:
EJEMPLOS REPRESENTATIVOS
TEST PROYECTIVOS:
TIPOS DE TEST PROYECTIVOS O TECNICAS PROYECTIVAS
TEST LUDICOS
TEST VERBALES
TEST GRAFICOS O NO VERBALES
EJEMPLOS REPRESENTATIVOS
TEST DE CAPASIDADES
TIPOS DE TEST DE CAPASIDADES:
EJEMPLOS REPRESENTATIVOS
TEST DE PATOLOGIAS
EJEMPLOS REPRESENTATIVOS
VENTAJAS/DESVENTAJAS DE LOS TEST
CONCLUSIONES
RESUMEN
BIBLIOGRAFIA

RESUMEN

INTRODUCCION


En el competitivo mundo laboral de hoy, las empresas deben asegurarse de que el nuevo personal que contraten sea el más idóneo. Para hacerlo los requisitos de ingreso que ponen han ido en aumento, y uno de ellos es el famoso examen psicológico, o, como también se le llama, el "perfil psicológico" del postulante a un empleo.
Bajo esta perspectiva la psicologia es una herramienta de gestion muy util en la administracion del siglo XXI
para que la empresa sea una comunidad que persiga el desarrollo integral de las personas, una comunidad que favorezca la innovación y la creatividad, una organización que entienda conceptos como el análisis, la autoridad, la obediencia ,el desarrollo humano ,el clima laboral y el liderazgo de forma más flexible.

con esta introduccion damos inicio a los

TIPOS DE TEST PSICOLOGICOS




PREGUNTAS

¿QUÉ ES UN INFORME PSICOLÓGICO?
QUE ES LA PSICOMETRIA?
CUALES SON LOS TIPOS DE TEST PSICOLOGICOS?
QUE ES UNA BATERIA EN PSICOLOGIA?
QUE SON LOS TEST PSICOTECNICOS?
ESTAS Y OTRAS PREGUNTAS SERAN RESUELTAS EN ESTA PRESENTACION


MARCO TEORICO
DEFINICIONES Y CONCEPOS
PSICOMETRIA


La Psicometría es una disciplina científica encuadrada dentro del marco de la Metodología de las Ciencias del Comportamiento y directamente relacionada con el campo de la medición psicológica. El objetivo de la psicometria es el estudio cientifico de los test .Es el pilar de la psicologia aplicada

La psicometría es el área científica que se encarga de medir todos los aspectos psicológicos de una persona, tales como conocimiento, habilidades, capacidades o personalidad, el método empleado varía desde el método científico empírico propio y el componente matemático del modelo formal de medición



PSICOMETRIA EN LA EMPRESA:

Importancia de las pruebas psicológicas para la organizaciónLa aportación práctica más importante de los psicólogos a la administración de recursos humanos es tal vez la creación de pruebas que ayudan a resolver problemas de selección, adiestramiento, limitación de la producción seguridad y reducción de los conflictos laborales.

Uso de las pruebas psicológicas en las empresasEn la actualidad se ha incrementado la utilización de las pruebas psicológicas en las empresas, esto se debe a la valiosa ayuda que han aportado, especialmente en el proceso de selección como un complemento a la entrevista de selección, estudio socioeconómico, examen médico, etc., Las pruebas psicológicas aun cuando en su mayoría se utilizan para la selección de personal contribuye también entre otros a:
Colocación de los empleados en los distintos oficios.
Traslado de los empleados.
Ascenso de los empleados.
Valoración de la eficacia de los programas de adiestramiento.
Determinar las necesidades que hay en la organización de adiestrar personal.
Asesoramiento y consejo de los empleados

Las pruebas psicológicas no son infalibles



El proceso de selección
es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo
Pasos del proceso de selección.

1. Puesto vacante.
2. Requisición.
3. Análisis de puesto.
4. Inventario de Recursos Humanos.
5. Reclutamiento.
6. Solicitud de empleo.
7. Entrevista.
8. Informe de la entrevista.
9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.
10. Pruebas de trabajo.
11. Examen médico.
12. Estudio socioeconómico.
13. Contratación.
14. Control del proceso de selección.

Pruebas de idoneidad o psicológicas.
Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta.
Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las cuales sólo una puede ser elegida.
Gran parte de las empresas aplican éstas a los niveles intermedios o administrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el trabajo físico.


Los Tipos de test utilizados para la selección de personal.
· Psicodiagnóstico de Rorschach * · Zeta Test (Test de Zulliger)· Dominos Test· Test de Raven · Test de Razonamiento· Técnicas Gráficas· Test de Wartegg· Evaluación Grafológica· Test de Atención· Test de Phillipson · Test de Bender · Frases Incompletas· Test de Luscher· NEGO· Test Desiderativo· Test de Mac Quarrie · Test de Las Bolitas **· MBTI ***· DISC ***· Análisis de Casos· Entrevista Por Competencias· Entrevista Operativa * Sólo administración individual** Sólo administración grupal

PERFIL PSICOLOGICO:

Hoy en día, desde la NASA hasta pequeñas empresas utilizan el perfil psicológico. Esto, además de contribuir a contratar a la gente más idónea, hace también más transparente, objetivo y con menos discriminación el proceso, lo cual es justamente otro de los aspectos que han contribuido al éxito del "perfil psicológico",

TEST PSICOLOGICO

una situación estandarizada que sirve de estímulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya sea tipológicamente.

Esta definición implica:
La situación estandarizada (es decir, los elementos siguientes: medio en que se desarrolla la experiencia, material de las pruebas, actitudes e instrucción dadas por el experimentador para la utilización del material) sea perfectamente definida y reproducida de modo idéntico en todos los casos.
El registro del comportamiento provocado en el sujeto debe ser lo más preciso y objetivo posible. Este comportamiento es muy diferente según los casos: para determinado sujeto consiste en escribir las respuestas, ejecutar una determinada tarea manual, dibujar, hablar. En todo caso las condiciones de registro deben ser definidas y observadas rigurosamente.
El comportamiento registrado debe ser evaluado estadísticamente en relación con el de un grupo de individuos. Esta comparación es indispensable y una prueba que no recurra a ella no es una prueba.
La clasificación del sujeto examinado en relación al grupo de referencia es el objetivo final de la prueba.



El objetivo de los tests es determinar los rasgos particulares de un individuo basándose en una norma (población general).

Un test es un instrumento cuya finalidad consiste en ser un criterio de prueba y de valoración autónoma de un componente previamente determinado de la conducta humana.
Por esta razón, para que el test goce de esta cualidad debe cumplir con algunos requisitos indispensables: Estar estandarizados, es decir, ser objetivos (independientes de quien lo aplique o interprete



El administrador del testEs necesario señalar la importancia de los siguientes procedimientos para la aplicación de las pruebas psicológicas:
Las instrucciones de la prueba deberán seguirse siempre sin ninguna desviación. Esto significa que el administrador no debe cambiar ni en lo mínimo las instrucciones de la prueba.Si las instrucciones no son suficientemente claras, esto deberá tenerse en cuenta en el momento de escoger la prueba. Los administradores deben comprender la importancia de leer las instrucciones al pie de la letra.
Las preguntas de los candidatos deberán contestarse dentro del contexto de las instrucciones de la prueba. Esto puede consistir en repetir o parafrasear las instrucciones de la prueba o en poner ejemplos de práctica que aclaren cualquier confusión. Los candidatos deben comprender las instrucciones antes de que comience la prueba.
Los límites de tiempo deben observarse estrictamente. Las dos recomendaciones siguientes pueden ser útiles.a) Si la prueba tiene secciones con límites de tiempo breves, cinco minutos o menos, cada examinador debe tener un cronómetro para controlar el tiempo exacto.b) La mayoría de las pruebas solamente requieren de un reloj ordinario con segundero. Cuando use un reloj, anote la hora en que comience el examen y la hora en que termina.
El examinador y sus ayudantes deben verificar, ocasionalmente, el progreso de los examinados.

Características de las pruebas psicológicas:La objetividadLas pruebas industriales tienden a ser, en su mayoría, de naturaleza objetiva. La calificación que obtiene el candidato en estas pruebas no tienen relación con los cambios de humor y las opiniones personales de la persona que califica. Otra ventaja de las pruebas objetivas es que pueden ser calificadas fácil y rápidamente por auxiliares con un entrenamiento mínimo. Este factor reduce materialmente el costo de administración del programa, comparado con lo que costaría si se usaran pruebas subjetivas. (Lawrence,1972:130)ConfiablidadEs la cualidad, la que hace que una misma prueba aplicada dos veces a la misma persona en circunstancias idénticas, proporcione similares resultados; en otras palabras, la confiabilidad indica si la prueba es constante en las mediciones que obtiene de una misma persona, registrando únicamente fluctuaciones de menor importancia ocasionadas por la adquisición de nuevos conocimientos u olvidos durante los intervalos que transcurren entre una y otra aplicación de las pruebas.ValidezUna prueba válida es aquella que mide lo que se quiera que mida, permitiéndonos así pronosticar lo que queremos pronosticar. Por lo tanto, para que una prueba administrada a los candidatos tenga validez de pronóstico en la selección de personal, debe tener correlación con algún índice de la eficiencia del empleado obtenido posteriormente.Es perfectamente factible que una prueba sea confiable sin ser válida. Por ejemplo, una regla es un instrumento de medición confiable en alto grado. Si se aplica varias veces al mismo objeto rendirá, aproximadamente, la misma calificación o lectura en centímetros. Sin embargo, no tiene validez alguna como medida de la eficiencia de un empleado. Para la mayoría de los trabajo, no hay ninguna relación entre la estatura y el éxito del empleado.EstandarizaciónEs evidente que siempre que se desee comparar a cierto número de personas con respecto a las calificaciones de una prueba, es necesario que se les administre la misma prueba o distintas formas de la misma. Por ejemplo, no se puede esperar comparar las calificaciones de una prueba aritmética de dos solicitantes, uno de los cuales ha pasado una prueba para la que no se necesita estar familiarizado con operaciones más complicadas que la división de varias cifras, mientras que la que ha pasado el otro necesita del dominio de las fracciones y los decimales. Sin embargo, quizá sea menos evidente que el solo hecho de hacerle preguntas idénticas a dos candidatos, no garantiza en sí que están pasando la misma prueba. En realidad, una prueba consiste de una serie de preguntas presentadas en determinadas condiciones de iluminación, ventilación, espacio para trabajar, asistencia de parte de los censores e indicaciones preliminares al participante, entre otras. Las condiciones en que se realiza la prueba pueden afectar considerablemente las calificaciones. (Lawrence,1972:130)



BATERIA


Conjunto de tests que sirven para medir determinados aspectos de la psicología de un sujeto
LOS SICOLOGOS GENERALMENTE APLICAN UNA BATERIA DE TEST EN LUGAR DE UNA SOLA PRUEBA

EVALUACION PSICOLOGICA/PSICODIAGNOSTICO

Enendemos a la evaluación psicológica como una rama específica del quehacer profesional el psicólogo, que puede desarrollarse en distintos campos: clínico, educacional, laboral, judicial, comunitario.

PSICODIAGNOSTICO
El psicodiagnóstico, conforma una subárea importante y específica dentro del campo de las Evaluaciones Psicológicas en Psicología Clínica, las que en sí misma lo trascienden.
Un psicodiagnóstico es el proceso a través del cual los clínicos obtienen la necesaria comprensión del paciente para tomar decisiones de manera informada. Su propósito central es describir al individuo, sujeto, grupo o comunidad, de forma tan completa como sea posible, en todas sus facetas y niveles. Cuando la unidad de análisis de éste quehacer es una comunidad, hablamos de estudios epidemiológicos.

El Psicodiagnóstico es un PROCESO, que tiene diversos objetivos y etapas.
OBJETIVOS:
Lograr un acercamiento al examinado,
Tener una visión más dinámica del examinado, comprendiendo e integrando los elementos parciales de éste, y
Describir al examinado, en algún aspecto específico (ej: capacidad intelectual, personalidad, habilidades específicas, etcétera) o en su totalidad, de acuerdo a un propósito inicial (ej: definición de adecuación a un cargo en caso de selección de personal, diagnóstico clínico diferencial, entrega de información con fines pedagógicos, etcétera).
ETAPAS:
Contacto inicial:
Puede ocurrir incluso antes de que el paciente acuda a la consulta (llamado telefónico u hojas de derivación o de interconsulta). Indica quién pide la consulta y a quién tiene que responder el psicodiagnóstico.
Entrevista inicial:
Permite obtener el motivo de consulta (manifiesto y latente), el rapport (relación entre entrevistador y entrevistado) y realizar la planificación de la evaluación, es decir, qué pruebas se van a aplicar al examinado y en qué orden. Esto último es importante ya que hay distintas evaluaciones para distintas áreas a evaluar. La confección de la batería de tests a aplicar a un sujeto determinado debe realizarse de acuerdo a lo que se necesita saber de él, lo que va a estar estrechamente ligado a su motivo de consulta. También influye en esto la edad del examinado y el tiempo del que se dispone para realizar el proceso de psicodiagnóstico.
Aplicación de la evaluación:
Administración de tests y otras herramientas diagnósticas.
Cierre del proceso y devolución de la información:
A través de una breve entrevista con el examinado. Es una fase clave y muy necesaria. Lo mínimo que puede darse al examinado, que ha vivido un proceso de auto-exposición en el que ha depositado ansiedades y temores, es una respuesta. Consiste en una explicación estratégica de lo que se encontró en el proceso de evaluación, limitándose a mencionar aquellos aspectos que san de utilidad para el proceso terapéutico. En Psicodiagnóstico Infantil, siempre se debe incluir al niño en la devolución, lo que obliga al psicólogo a adaptar su lenguaje para poder ser comprendido por éste. Este proceso de devolución implica la generación de insight y el manejo de la ansiedad del examinado.
Análisis de los resultados. Confección y entrega del Informe Psicológico:
Dirigido al solicitante del proceso de Psicodiagnóstico.


El modelo S.C.O.R.E
S – Symptom : Situación Presente o Síntomas

C – Causes : Causas.

O –Objectives : Objetivos.

1.-Un objetivo motivador para el sujeto.

2.-Un objetivo formulado positivamente.

3.-Un objetivo del que el sujeto es responsable.

4.-Un objetivo ecológico.

5.-Un objetivo definido en el marco de un contexto específico.

6.-Un objetivo realista.

7.-Un objetivo preciso y claramente formulado, detallado y secuenciado

R –Resources : Recursos.

E- Effects : Efectos.


¿Qué es la evaluación psicológica con fines laborales?
La Evaluación Psicológica Laboral es un proceso que se desarrolla en un determinado tiempo y espacio en el cual se establece una relación entre el entrevistado, el psicólogo y la empresa. Esta constituye un recurso muy útil, orientada al conocimiento y evaluación de los postulantes, pudiendo brindar información sobre fortalezas, habilidades y recursos personales, acentuando la comprensión de cada dato en relación al perfil del puesto.
En el área laboral, la evaluación psicológica puede ser utilizada para:
Selección (ingreso e incorporación de postulantes).
Re-ubicación, cuando se desea aprovechar recursos existentes.
Desarrollo, tanto en la promoción, como en la evaluación del potencial del personal existente.
Detección de necesidades de capacitación, ante la emergencia de proyectos especiales. ¿Con qué herramientas se realiza la evaluación psicológica con fines laborales? Son muy amplias y variadas. Algunas de ellas son:A) Entrevista Semiestructurada: Es la mas adaptada al propósito de selección, oscila entre aquello que es dirigido por el entrevistador y aquello que surge del propio encuentro.B) Técnicas Psicométricas:Existen pruebas psicométricas que miden inteligencia, aptitudes, actitudes, intereses, maduración, etc.
Test Raven: Mide inteligencia.
Test de Dominó: Mide la inteligencia general y la capacidad de abstracción.
Test Wais: Consiste en 12 pruebas de habilidades mentales primarias verbales y de ejecución. Se usa para evaluación de la inteligencia.
Test Mac-Quarrie: Mide aptitudes mecánicas, evalúa aspectos de inteligencia técnica y habilidades relacionadas con precisión y rapidez manual. C) Técnicas Proyectivas: Aquí el postulante expresará su personalidad, mostrando su conducta total consciente e inconsciente. Podemos utilizar tests de diferentes niveles de estructuración. Hay tests escasamente estructurados y tests semiestructurados, como el Phillipson o Test TRO y el test TAT, que consisten en relatos verbales o historias sobre imágenes visuales. El Test de Zulliger y el Test de Rorschach se encuentran entre los menos estructurados y consisten en estímulos visuales de manchas fortuitas. D) Test Gráficos: Son numerosos y bastante útiles.
H.T.P.(Casa, Árbol, Persona).
D.F.H (Dibujo de la figura humana).
El Test del Animal (Dibujo de un animal).
El Test de la Persona bajo la lluvia.
El Test de Wartteg (en donde el estímulo es gráfico y la respuesta es gráfica y verbal). E) Test Verbales:
El Cuestionario Desiderativo (en donde el estímulo es verbal y se espera una respuesta verbal).
El Test de Relaciones Objetales (TRO) y El Test de Apercepción Temática (TAT) en donde el estímulo es verbal y visual y la respuesta es verbal.
El Test de Rorschach y El Test de Zulliger (en donde el estímulo es verbal y visual y la respuesta es verbal). F) Técnicas de Evaluación Grupal (TEG):Abordan directamente el plano vincular. Son técnicas que se proponen observar, explorar, reconocer, comparar y conocer aspectos referidos a los postulantes en su relación con otros, es decir, en situación de interacción. Dichas Técnicas de Evaluación Grupal se utilizan en un determinado contexto: la empresa.Un ejemplo de estas técnicas grupales es el "Assessment Center": Significa centro de evaluación, y es un método grupal para evaluar competencias. Consiste en:
Grupo de discusión sobre temas de actualidad.
Método de casos a resolver.
Ejercicios de decisiones referidos a áreas específicas.
Ejercicios de rol playing mediante técnicas de simulación de casos reales. G) Inventarios: Son cuestionarios autoadministrados de aplicación individual y colectiva.
MBTI (Inventario tipológico de evaluación de la personalidad, disposiciones y preferencias).
DISC (El análisis DISC mide el potencial de conductas laborales).
NEGO (Inventario para evaluar habilidades de negociación y ventas).
16 PF (Cuestionario factorial de personalidad). H) Otras Técnicas Proyectivas:
Test Visomotor de Bender: Permite explorar condiciones de maduración percepto-motoras.
Test Palográfico: Permite explorar aptitudes motoras y ciertos aspectos temperamentales y caracteriológicos del sujeto.



EL INFORME PSICOLOGICO


Es un informe escrito que expone verbalmente los resultados de un proceso de psicodiagnóstico y que generalmente va dirigido al solicitante del mismo (médico especialista tratante, psicólogo tratante, encargado de selección de personal de una empresa, profesor jefe, etcétera).
En él se incluyen los siguientes datos:
Identificación del examinado y del examinador
Motivo de consulta
Antecedentes relevantes
Pruebas o instrumentos aplicados
Conducta observada
Resultados
Conclusiones o sugerencias
EJ:

Nombre: J.S.Edad: 30
Sexo: Varón Fecha de aplicación: 10/12/2004
Baremo utilizado: Baremo general






HISTORIA DE LOS TEST PSICOLOGICOS


Antecedentes históricos de los Tests.-
a Francis Galton se le reconoce como precursor del empleo de tests para la evaluación psicológica (1883), James Mckeen Cattell, fue el primero que los aplicó para medir la inteligencia (1890), y Münsterberg inició los tests de aptitud profesional, no es menos cierto que ya en 1575 el pregrafólogo español Juan Huarte de San Juan reclamaba la necesidad de pruebas específicas (psicotécnicos) para los funcionarios de la administración pública como un medio para conocer las aptitudes psicológicas individuales y su correcta adecuación profesional.

El propio Alfred Binet junto a Víctor Henri (1895) recurrió el estímulo perceptivo de las manchas en lo que sería un antecedente de técnica proyectiva formulado más tarde por H. Rorschach. Será en 1904, cuando Jung elabore la primera prueba proyectiva: el test de asociación de palabras. Éste se utilizó en criminología, intercalando vocablos vinculados a los hechos inculpatorios, para estudiar la reacción del sujeto ante esas palabras con fuerte carga emocional, y sus variaciones fisiológicas en las respuestas verbales; Jung le llamaba "indicios de complejo". En contraposición Freud no consideraba válida la práctica de la asociación libre para detectar a sujetos que han cometido un delito, puesto que él que ha cometido realmente la acción fraudulenta, en la asociación libre, no deja plenamente libertad, hace esfuerzos por controlar la situación; mientras que por el contrario el neurótico, por sentimientos de culpa, va a delatarse, por el miedo a que se den cuenta, precisamente de su miedo a que le crean culpable, es el llamado delincuente por sentimiento de culpa. (Dr. Jorge Ulnik. Psiquiatra Psicoanalista de la Facultad de Medicina de la Universidad de Buenos Aires).

En 1920, M. Klein, las emplea en el psicoanálisis de los niños, obteniendo excelentes resultados, pues éstos se expresaban mejor ante el juego y el dibujo, y en 1920, aparece la técnica del Rorschah, donde la personalidad de cada uno determina la percepción de las manchas



CLASIFICACION DE LOS TEST PSICOLOGICOS

Debido a que las pruebas psicológicas son muy variadas en cuanto a su extensión, calificación, tiempo empleado en aplicarlas, etc., se hace necesario emplear más de un criterio para clasificarlas. A continuación se mencionan los principales de ellos:
CLASIFICACION 1


En relación al tiempo de aplicación.
Prueba de velocidad: es aquella que tiene un límite determinado de tiempo
Prueba de capacidad: pruebas que no tienen límite de tiempo, pues el número de respuestas correctas no depende del tiempo sino de la habilidad que posea la persona.
En cuanto a la forma de administrarlas.
Pruebas de grupos: estas se pueden suministrar simultáneamente a un número considerable de personas, su administración resulta infinitamente más económica, con tal de que se disponga de facilidades adecuadas de asientos y de supervisión de los grupos que concurren a la prueba.
Pruebas individuales: son aquellas donde se requiere que esté presente un administrador por cada individuo que se somete a ellas. Durante una prueba individual es más fácil establecer una atmósfera de bienestar y observar el comportamiento del sujeto. Solamente en la prueba individual se puede hacer la clase de pregunta exploratoria necesaria durante cierta clase de apreciación de la personalidad.
En cuanto a la forma de realizarlas:
De papel y lápiz: son aquellas donde el sujeto se ve obligado a responder marcando o formulando una respuesta a preguntas escritas.
Orales: en estas la persona responde, asocia una palabra a otra.
En relación a las características medidas.
Pruebas de inteligencia: la definición de la inteligencia resulta complicada por la diversidad de factores incluidos en esta clasificación tan amplia. La inteligencia se considera como una especie general de agilidad mental. Puede ser que esto implique la capacidad de aprender rápidamente, de resolver problemas que no se han encontrado anteriormente y de recordar informaciones obtenidas algún tiempo atrás. Implica, sin lugar a dudas, la capacidad de pensar en términos abstractos lo mismo que concretos y de manipular símbolos tales como los conceptos matemáticos y verbales. El rasgo más destacado de cualquier definición de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas.El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medición más bien de la capacidad que del saber, significa que una calificación alta obtenida en tales pruebas no garantiza la posesión de las habilidades específicas que se requieren para la ejecución satisfactoria del trabajo. Un solicitante que obtiene en una prueba de inteligencia una calificación suficientemente alta para ser tomado en cuenta para el cargo de tenedor de libros o de contador, por ejemplo, puede en realidad saber muy poco de los procedimientos de la contabilidad o la contaduría. No ha hecho sino demostrar que tiene la capacidad de aprender estos conocimientos, con tal de que le proporcionen las oportunidades adecuadas. (Lawrence,1972:159)Entre las pruebas más utilizadas para medir la inteligencia se encuentran:Prueba Otis: las pruebas auto-aplicadas de capacidad mental Otis destacan entre las generalizadas y de uso más corriente y detallado en este terreno. Constan de problemas de lógica y aritmética, que empiezan con preguntas tan fáciles como las siguientes:¿Cuál de las cinco palabras que se expresan a continuación que significa lo contrario de Norte?1) Polo; 2) Ecuador; 3) Sur; 4) Este; 5) OesteEl numero de contestación se coloca entre los paréntesis (...) que van a la derecha. Entre las características especiales de la serie están las siguientes: el principio de administrarse a sí mismo, es decir, de auto aplicarse la prueba con lo que elimina la necesidad de un examinador experimentado; un sistema sencillo de puntuación; distintos materiales para la prueba, entre otros. La prueba Otis evalúa la capacidad de razonamiento y lógica. (Tiffin,1969:56)Prueba Wonderlic de personal: es una adaptación de la prueba Otis; se adapta particularmente a las necesidades del negocio y de la industria. Consiste en seleccionar los valores que diferencian de manera más acusada a los empleados de categoría superior de los inferiores en los distintos tipos de empleos. Al igual que la prueba Otis la prueba Wonderlic mide la capacidad de razonamiento y lógica.La prueba empieza con preguntas como la siguiente:De las cinco cosas abajo escritas, cuatro se parecen de alguna manera ¿cuál es la distinta de las otras cuatro?:1) Contrabando; 2) Robo; 3) Soborno; 4) Trampa; 5) VentaNaturalmente, la contestación acertada es venta, porque las otras cuatro palabras se parecen en que todas contienen un elemento de inmoralidad. (Tiffin,1969:57)
Pruebas de interés: las pruebas de interés requieren esencialmente que los individuos sometidos a ellas manifiesten el grado de afición que sienten por actividades distintas, como empleos, pasatiempos, recreación y diversiones. A veces se consigue dicha declaración, presentando al sujeto grupos de tres actividades, por ejemplo, y rogándole que indique cuál es la que le gusta más y cual la que le agrada menos. En otros casos la persona indica sencillamente, en cada uno de los puntos si le gusta o le disgusta mucho la actividad en cuestión. (Lawrence,1972:174)Los intereses son producto de la acción recíproca de los factores hereditarios y ambientales. Es probable que los seres humanos posean capacidades que nunca se conocen ni se aprovechan completamente. La falta de interés es la causa principal de que nunca utilicemos a fondo nuestras capacidades en ciertos aspectos.De dos solicitantes que posean una experiencia potencial previa más o menos igual, probablemente será más eficiente como empleado aquél que tenga intereses vocacionales más definidos. (Statt,1987:191)Las pruebas de uso más común son el Formulario de interés vocacional de Strong y el récord de preferencias de Kuder.Los hombres que desempeñan distintos trabajos tienen intereses diferentes. El formulario de interés vocacional de Strong es un instrumento que identifica tales diferencias entre las ocupaciones que los estudiantes universitarios suelen elegir. Esto se logra proporcionando un índice de la similitud entre los intereses de una persona y los de hombre que han tenido éxito en la amplia gama de ocupaciones.El Formulario de interés vocacional de Strong esta dividido en ocho secciones. La primera sección presenta títulos de ocupaciones como:1.Actor; 2.Publicista; 3.Arquitecto; 4.Militar; 5.Artista; 6.Astrónomo; 7.Director atlético; 8.Subastador; 9.Autor de novelas; 10.Autor de libros técnicos; 11.Vendedor de autos; 12.Piloto de carreras.A los que el sujeto tiene que contestar señalando una de las tres respuestas posibles, "me gusta", "me desagrada", o "me es indiferente".Las otras secciones tratan sobre: materias escolares, entretenimiento y pasatiempos, ocupaciones, actitudes hacia diferentes clases de personas, actividades o que conteste afirmaciones como "siempre termino mis trabajos oportunamente" y frases similares.Esta prueba sirve para valorar las distintas gamas de intereses personales o vocacionales a que se destina. El Récord de preferencias de Kuder, consiste en puntos ordenados en grupos de tres, que requieren que el examinado escoja el que le gusta más y el que le gusta menos. Ejemplo:Visitar una galería de arte.Leer en una biblioteca.Visitar un museo.Sirve para medir las siguientes diez áreas de interés: actividades al aire libre, mecánicas, calculadoras, científicas, persuasivas, artísticas, literarias, musicales, servicio social y de oficina. (Karmel,1986:112)
Pruebas de personalidad: (Lawrence,1972:164)estas pruebas están diseñadas para medir características como el equilibrio emocional, la perseverancia, la confianza en sí mismo y muchas otras. Muchos jefes de personal consideran la personalidad como el factor decisivo del éxito o fracaso en el empleo. Es una opinión bastante generalizada que para ciertos tipos de cargos, las características personales pueden tener mayor importancia que la habilidad o el conocimiento del empleo. Es posible que a la persona encargada de realizar la entrevista se le antoje que una de sus obligaciones primordiales es la de averiguar "qué clase de individuo es en realidad el solicitante". En efecto, existen pocas dudas de que los rasgos de la personalidad son significativos en lo que se refiere a la vocación. También es evidente que la adaptabilidad, la franqueza y la salud mental general afectarán toda la eficiencia de un empleado.Para la apreciación de la personalidad se utilizan dos tipos de medidas: los cuestionarios de papel y lápiz y los sistemas de proyección. Los cuestionarios de papel y lápiz contienen una serie de preguntas o aseveraciones tales como:Mi salud me preocupa mucho.Padezco frecuentes dolores de cabeza.Me es fácil concentrarme.Se le dan instrucciones al sujeto de que debe contestar a cada aseveración "si", "no", "siempre", "algunas veces" o "nunca". Las contestaciones se puntuan con objeto de disponer de un resultado para valorar cada uno de los distintos rasgos de la personalidad, tales como "dominio" o "sociabilidad". Los cuestionarios de personalidad de papel y lápiz, estandarizados, son tan fáciles de administrar y calificar como cualquier otra clase de prueba objetiva para grupos.Sin embargo, los resultados que se han obtenido de estos cuestionarios en la selección de personal, han sido negativos en gran parte. Y la razón es que, como los cuestionarios de los intereses, los de papel y lápiz referentes a la personalidad se transparentan demasiado. Es decir, el sujeto identifica claramente cuál es la respuesta correcta.Los sistemas de proyección le presentan al examinado una serie de estímulos en la prueba de Rorschach, denominada así en honor de su inventor Herman Rorschach esta prueba es seguramente la más famosa de todas las pruebas psicológicas. Se utilizan figuras de manchas de tinta, cinco de ellas de color. Al sujeto se le pregunta qué es lo que ve o recuerda en cada mancha de tinta. Obviamente no existen respuestas correctas o incorrectas, por lo que, en teoría cada persona ve a las personas o cosas que le son importantes.Algunas experiencias clínicas con ese material indican que la respuesta de los sujetos a la forma, el color y detalles de las manchas de tinta, pueden revelar gran parte de su vida inconsciente, tal como se proyecta en el dibujo.
Pruebas de rendimiento: tienen por objeto valorar el grado de adelanto de los individuos en cualquiera actividad laboral que se les confíe. En la vida de los negocios y de la industria se utilizan principalmente estas pruebas para la aceptación de individuos para empleos en que hacen falta trabajadores con experiencia.Las pruebas de rendimiento en el trabajo pueden constar de diversos puntos, como por ejemplo, preguntas verbales, ejercicios escritos en contestación a preguntas objetivas y exámenes prácticos del trabajo en cuestión.La prueba de ensayo es un ejemplo de este tipo, consiste en colocar al individuo ante un simulacro operativo en que se reproducen todas las manipulaciones que exige el trabajo, o las más importantes. Generalmente en dichas pruebas se utiliza un equipo análogo al que hace falta para el trabajo verdadero.
Pruebas de aptitud: las pruebas que se utilizan para calcular el resultado posible que va a dar un individuo en un oficio determinado miden o calibran las características humanas fundamentales para desarrollar determinada actividad o desempeñar determinados empleos. Estas características fundamentales pueden llamarse aptitudes. (Lawrence,1972:170)Un ejemplo consiste en el test de aptitud de oficinista. Estos test sirven para medir las capacidades necesarias para el trabajo de oficina, o sea, escribir a máquina, llevar la contabilidad, archivar y otras actividades relacionadas. Consiste de tres subpruebas: vocabulario de la oficina, aritmética de la oficina y comprobaciones de oficina. Además de la aptitud especifica de oficinista se requiere también de inteligencia general. Los estudios detallados de los trabajos de oficina revelan que son muy importantes la rapidez, la exactitud, la capacidad motora y la destreza.
CLASIFICACION 2

Nosostros para nuestro estudio vamos a clasificarlos como muchos entendidos en la materia lo han hecho:
Se presentan 7 tipos de tests distintos:
Test sicotécnicos O Psicodiagnóstico Laboral
Test de patologías,
Test proyectivos,
Test de capacidades,
Test de personalidad y carácter



TEST PSICOTECNICOS
Estas pruebas consisten en un conjunto de herramientas que permiten a los profesionales de las áreas de recursos humanos delinear un perfil bien ajustado de los candidatos a ocupar un puesto de trabajo y establecer sus intereses, capacidades y aptitudes y determinar si las mismas responden a las necesidades de la empresa.




TIPOS DE TEST PSICOTECNICOS:

1

Test de inteligencia

2

Test de aptitud al razonamiento para el soporte verbal

3

Test de aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal

4

Test de razonamiento espacial

5

Test de memoria

.6

Test de motricidad destreza y habilidad

7

Test de reacciones psicomotrices

.8

Test de aptitudes sensoriales

9

Test de creatividad

10

Test de aptitudes particulares







EJEMPLOS REPRESENTATIVOS

TEST DE INTELIGENCIA:
La Inteligencia, según la definición del diccionario de la Real academia de la lengua, se puede entender como capacidad de entender, comprender y resolver problemas.
Un ejemplo de los múltiples Test de inteligencia que existen, es el
coeficiente de inteligencia de la W.A.I.S.
A la hora de medir el coeficiente intelectual, esta escala mide a través de tres tipos de coeficientes: verbal, de resultados y general. Estos tres tipos de coeficientes, son evaluados con 11 pruebas destinadas para ello, entre las cuales se encuentran las siguientes:

Test de información general
Test de comprensión verbal
Test de memoria de cifras
Test de aritmética
Test de semejanzas
Test de vocabulario
Test de cubos
Test del código
Test de ensamblaje de objetos
Test de clasificación de imágenes
Test de complementos de imágenes
Test de inteligencia emocional. Es una medida eficaz del éxito en diferentes ámbitos de la vida; permite predecir la eficacia en el puesto de trabajo, el éxito académico, el éxito al relacionarse con los demás, la capacidad para afrontar el estrés, etc. Evalúa la capacidad de una persona para pensar de manera constructiva.

Test de inteligencia: Escala de Alexander, inteligencia práctica; BADIG (Yuste, Martínez, Galvez); Test no verbal de inteligencia, capacidad para resolver problemas (Brown, Sherbenou y Johnsen); Test beta revisado, inteligencia general en adultos con escaso nivel cultural (Kellog y Morton); Test de fiabilidad cognitiva a partir de los cambios en una tarea gráfica compleja (Seisdedos); D-48 de inteligencia general, factor G (Anstey); D-70 de inteligencia general, factor g (Kowrousky y Rennes); Factor G. Escalas 1,2,3, inteligencia fluida (R.B.Cattell y A.K.S. Cattell); IGF, inteligencia general y factorial (Herranz); Raven matrices progresivas, factor g (Raven); Inteligencia General, nivel 2, prueba tipo ómnibus (TEA); Naipes, factor g (García Nieto y Yuste Herranz); Test de inteligencia general, serie dominós (TEA); Test de interpretación selectiva de datos, inteligencia cristalizada (Seisdedos


TEST DE RAZONAMIENTO VERBAL
Permite medir la capacidad de un individuo para expresarse ó razonar utilizando su capacidad de lenguaje.

¿PARA QUE SIRVEN, Ó CUANDO SE UTILIZAN?
Suele ser utilizada cuando se desea evaluar a todos aquellos candidatos que tienen que hacer un gran uso verbal, en su profesión, bien para persuadir, como sería en los profesionales de las ventas ó bien para atender al publico, tratar con equipos de trabajo, dirigir equipos, etc.
Generalmente, las categorías de preguntas por las que suelen preguntar a los candidatos, suelen ser pruebas sobre:

- Sinónimos- Antónimos- Palabra sobrante- Serie numérica- Pequeños problemas- Explicación- Preguntas y Proverbios.
Adivinanzas, etc.

TEST DE RAZONAMIENTO NO VERBAL
Son test que se han creado con figuras o símbolos para medir la inteligencia general o el razonamiento abstracto. Consisten en encontrar la ley que permita completar la serie lógica.
Por lo general, las preguntas están clasificadas por orden y dificultad creciente.

¿PARA QUE SIRVEN, Ó CUANDO SE UTILIZAN?
Tiene como función medir la capacidad de razonar sobre problemas de lógica, entre los que destacan aquellos que utilizan el uso de las formas geométricas y la progresión lógica de determinadas figuras.
De entre todas ellas, el test d48 ó test de dominó es el más utilizado, sin embargo, pese a su nombre, no hace en absoluto ninguna referencia al juego del dominó.


EJEMPLO DE ITEMS DE RAZONAMIENTO NO VERBAL:
Respuesta del Ejemplo

: 0/0
Las mitades superiores constituyen una serie de número que aumentan en una unidad: 1-2-3.
Por otro lado, las mitades inferiores forman una serie de números pares que van en orden decreciente de dos unidades: 6-4-2.

ALGUNAS RECOMENDACIONES:
No te detengas demasiado, si no sabes una respuesta porque te has atascado, saltalá y vuelve a ella mas tarde.
Cómprate un libro de Psicotécnicos y practica. Cuantas más veces lo realices, mejores serán tus ejecuciones posteriores, tanto en aciertos como en tiempo de ejecución.
Controla tu tiempo de ejecución. Este tipo de pruebas, están acotadas a duraciones determinadas.
No te desmoralices, si no llegas al final, este tipo de Test, están pensados para que casi nadie llegue al final.

2.4.- TEST DE RAZONAMIENTO Y ESTRUCTURACIÓN ESPACIAL
El razonamiento espacial, es la capacidad para percibir con corrección el espacio y actuar con eficacia.
¿PARA QUE SIRVEN, Ó CUANDO SE UTILIZAN?
Medir la capacidad de estructuración espacial, permite al seleccionador, apreciar en qué medida es capaz un candidato de razonar claramente sin necesidad de ofrecerle instrucciones sucesivas.
El objetivo del test es apreciar la manera en la que se organiza el pensamiento frente a una tarea que pide una buena representación y estructuración espacial.
Sirve para orientarse mediante mapas y planos, expresarse mediante el dibujo y construir diferentes estructuras en tres dimensiones como edificios, esculturas o piezas. Marinos, ingenieros, cirujanos, escultores y pintores, deberían de tener muy desarrollada esta capacidad.
2.5.- TEST DE MEMORIA:
La observación de la memoria permite apreciar un cierto modo de funcionamiento del pensamiento: razonado, organizado, o por el contrario, sin orden ni estructura. La memoria está en relación directa con la atención.
La memoria puede ser evaluada a partir de diferentes puntos de referencia:

- La concentración
- La observación
- La comprensión
- Exactitud de trabajo
- Método de trabajo
Esta aptitud es frecuentemente explorada y buscada para los puestos que exigen una gran vigilancia y responsabilidades de seguridad, ó en determinados tipos de profesiones que requieran responsabilidad y precisión.
EJEMPLO DE ITEMS DE TEST DE MEMORIA :
Tache las cifras 4 y 2 lo más rápidamente posible.
4 5 2 8 10
1 4 5 6 9 5
6 7 8 3 4 3
3 2 1 4 1 3



2.6.- TEST DE MOTRICIDAD

La motricidad, destreza y la habilidad son formas de aptitud, ya que permiten un éxito profesional en todos aquellos empleos que consistan en realizar tareas manuales.
Estos tres factores no son tan evidentes de medir como se podría creer.
El objetivo es apreciar la destreza manual.



Es frecuentemente utilizada para prever el éxito profesional de aprendices,
mecánicos ó cualquier tipo de industria que incluya tareas manipulativas.

TEST DE REACCIONES PSICOMOTRICES:
Su principal objetivo consiste en poder medir el grado de atención de los
individuos. Ello se puede realizar a través de las reacciones motrices simples



EJEMPLO DE ITEMS DE TEST DE REACCIONES PSICOMOTRICES:



En una pantalla, el candidato debe visualizar alrededor de 50 líneas que reproducen las letras del alfabeto. Cuando el candidato reconoce una S o una Z, debe apretar un botón. Un contador unido a este último registra las respuestas buenas y malas.


2.8.- TEST DE APTITUDES SENSORIALES:


Son test para medir la visión y la audición ó cualquier otro tipo de sentido.
No entran directamente en las situaciones de selección clásica.


¿PARA QUE SIRVEN, Ó CUANDO SE UTILIZAN?



Este tipo de test se utilizan para la selección de candidatos a puestos muy específicos, para los cuales una deficiencia, tanto visual como auditiva, puede poner en peligro la seguridad de las personas.



2.9.- TEST DE CREATIVIDAD:


Existen varias definiciones de creatividad: "La creatividad es un proceso que se desarrolla en el tiempo y que se caracteriza por la originalidad, por la adaptabilidad y por sus posibilidades de realización concreta". "Creatividad es la capacidad de producir cosas nuevas y valiosas.

La creatividad encuentra hoy sus aplicaciones en los ámbitos más diversos. Es utilizada tanto en técnicas de perfeccionamiento, como en métodos de investigación para llegar a soluciones o a descubrimientos ó en múltiples profesiones.


¿PARA QUE SIRVEN, Ó CUANDO SE UTILIZAN?
Esta prueba se encarga de medir el pensamiento divergente.


Se caracteriza por preguntas que evalúan al individuo a través de la categorización de palabras pertenecientes a una clase determinada.
En este tipo de pruebas, se miden una serie de Factores:
Fluidez: verbal, de ideas, de asociación, de expresión
Flexibilidad espontánea
Originalidad
Sensibilidad a los problemas.
EJEMPLOS DE ITEMS DE TEST DE CREATIVIDAD:



El candidato debe de intentar categorizar por similitudes: Cosas que sean de color verde; Cosas que arden, etc.
Escribir oraciones de cuatro palabras, que comiencen por una letra determinada.
Enumerar toda clase de usos para un objeto específico.
Escribir títulos de cuentos cortos.
Realizar esquema de todos los objetos reconocibles que se observan en una página llena de figuras.
Identificar toda clase de figuras geométricas.


2.10.- TEST DE APTITUDES PARTICULARES:


Esta categoría de test es un poco diferente a las anteriores, en la medida en que apela a un saber particular, a una idea o noción de cualquier cosa.
Veamos algunos objetivos que evalúan:
Las aptitudes de mandos intermedios:


¿Prefiero discutir antes de emitir una proposición?: SI / NO ¿Prefiero ser mandado antes que dar órdenes?: SI / NO ¿Soy muy autoritario?: SI / NO ¿Respeto los pensamientos y opiniones ajenas?: SI / NO ¿Insisto a menudo en mis decisiones?: SI / NO ¿Nunca me pongo en duda?: SI / NO ¿Me gusta ejercer un cierto poder sobre los otros?: SI / NO ¿En todas las organizaciones hace falta un jefe?: SI / NO
Las aptitudes comerciales de los candidatos.
¿Cualquiera puede vender cualquier cosa?: SI / NO ¿Me molesta abordar a una persona para venderle un producto?: SI / NO ¿Un buen vendedor puede vender un mal producto?: SI / NO ¿Soy tímido?: SI / NO ¿En la venta, el gesto es tan importante como el lenguaje?: SI / NO







TEST DE PERSONALIDAD Y CARACTER

La personalidad es la diferencia individual que constituye a cada persona y la distingue de otra. Es el conjunto de cualidades psicofísicas que distinguen a un individuo de otro y lo hacen único.
los tests de personalidad son herramientas que se utilizan para conocer la personalidad de los candidatos, evaluar sus aptitudes y observar su capacidad profesional. El test de personalidad es un elemento de información muy útil a la hora de elegir un candidato, por un lado ayuda a descartar a los postulantes que no reúnen los requisitos del puesto que se desea cubrir y, por otro, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal

Los tests de personalidad analizan el carácter del individuo mediante preguntas relacionadas con diferentes rasgos
estabilidad emocional extroversión introversión iniciativa dominio de sí mismo responsabilidad sentido del deber flexibilidad independencia autonomía decisión grado de sociabilidad sinceridad autoconfianza autodisciplina lealtad agresividad


TIPOS DE TEST DE PERSONALIDAD Y CARACTER:

Los Test se agrupan en 2 grandes categorías:

1) Test o técnicas Proyectivas
2) Técnicas Psicometrícas
3) Test introspectivos

TEST INTROSPECTIVOS:

Con ellos se obtienen puntuaciones sobre diversos rasgos de personalidad. Evalúan, por ejemplo, rasgos como la resistencia a la frustración, autoestima, sociabilidad, dominancia, estabilidad emocional, extroversión, suspicacia, ansiedad, represión, impulsividad, interdependencia y otros muchos.
Son test más tradicionales, en los que el candidato debe posicionarse a sí mismo ante una serie de aseveraciones sobre su personalidad o situarse en una opción de respuesta de algunas posibles, obteniendo una puntuación cuantitativa directa en función de una serie de rasgos de personalidad. Esta puntuación se interpretará siguiendo unos baremos estadísticos obtenidos teniendo en cuenta las respuestas dadas por las personas de su mismo grupo de edad y características





TEST PSICOMETRICOS:

Los tests psicométricos son los que proporcionan información en forma de datos numéricos. Generalmente son preguntas con respuestas cerradas, que otorgan un valor que luego se suma o se resta a la tendencia general aportando valores del tipo: 6 sobre 10 en ansiedad, 7 sobre 10 en extroversión, etc. Estos resultados pueden ser analizados por el mismo empleador o la persona interesada solo mirando los resultados del test..Los más conocidos y utilizados tests psicométricos son el Test 16 PF de Cattel y el inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman. Este tipo de test siempre fue el más utilizado por consultoras de empleo y recursos humanos, sin embargo, desde hace algunos años se están utilizando pruebas mas modernas que miden aspectos de la personalidad más específicos, como pueden ser las pruebas grafológicas.


TEST PSICOMETRICOS:

Los tests psicométricos son los que proporcionan información en forma de datos numéricos. Generalmente son preguntas con respuestas cerradas, que otorgan un valor que luego se suma o se resta a la tendencia general aportando valores del tipo: 6 sobre 10 en ansiedad, 7 sobre 10 en extroversión, etc. Estos resultados pueden ser analizados por el mismo empleador o la persona interesada solo mirando los resultados del test..Los más conocidos y utilizados tests psicométricos son el Test 16 PF de Cattel y el inventario de temperamento de Guilford y Zimmerman. Este tipo de test siempre fue el más utilizado por consultoras de empleo y recursos humanos, sin embargo, desde hace algunos años se están utilizando pruebas mas modernas que miden aspectos de la personalidad más específicos, como pueden ser las pruebas grafológicas.



EJEMPLOS REPRESENTATIVOS
TEST PROYECTIVOS:

Son aquellos instrumentos considerados especialmente sensibles para rebelar aspectos inconscientes de la conducta, los cuales permiten provocar una amplia variedad de respuestas subjetivas. Son altamente multidimensionales y evocadores de datos inusualmente ricos. Con un mínimo conocimiento del sujeto evaluado (no sabe el objetivo, fin del test por lo que es más difícil el falseamiento de la información). Este material estimular es ambiguo, su interpretación es global. Es estas técnicas todas las respuestas son válidas, no hay respuestas óptimas.



TIPOS DE TEST PROYECTIVOS O TECNICAS PROYECTIVAS
CLASIFICACION 1


Rocío Fernández Ballesteros las clasifica en cinco grupos:
Técnicas proyectivas estructurales:
Son aquellas técnicas que tienen un material visual (estímulos visuales) pero tiene poca estructuración, es ambiguo. El sujeto tiene que responder a lo que ve en ese material, estructurar en base a ese material su respuesta. Bajo está hipótesis el sujeto va intentar poner una estructura y un significado a ese material inestructurado que tiene en su entorno, y esa imposición de la estructura refleja cómo es la personalidad del sujeto. Por eso, cuanto más ambiguo es el estímulo es mejor, para que el sujeto pueda estructurar desde su propia perspectiva, experiencia.
Al mismo tiempo permite una cierta estandarización en la manera de manejar o presentar las técnicas. También permite estructurar la manera de utilizar, aplicar e interpretar la prueba, por eso unos profesionales han utilizado el Rorschach incluso como instrumento de medición, es más fácil de cuantificar que otro tipo de cuantificar (p.e. Test Teta de Sulliver).
Técnicas proyectivas temáticas:
También conllevan material estimular visual más o menos estructurado pero no son tan neutrales (como el Rorschach), tienen una temática (p.e. TAT, son más láminas de fotos o dibujos, por lo tanto no es un estímulo totalmente inestructurado tiene significado).
Pretenden que el sujeto basado en los estímulos visuales verbalice (respuesta verbal) acerca del relato que está sucediendo en esa imagen, que haga un relato completo. El sujeto se enfrenta a una tarea de estructuración, donde la imagen no es clara, la tiene que analizar e interpretar el sujeto. Por tanto va estar implicado el comportamiento, memoria, lenguaje, etc. del sujeto.
Permite evaluar funciones oréticas y cognitivas (ideación, cómo narra el sujeto). Por ejemplo el test de pata negra, para niños pequeños, compuesto por una familia de cerditos que hacen diferentes actividades y el niño tiene que narra lo que sucede. Son temáticos.
Aplicados en el ámbito jurídico están el test de Szondi, 48 fotografías de rostros distribuidas en series, se le pide al sujeto que de cada serie elija la que más le guste y la que menos. Test de frustración de Rosenzweig.
Técnicas proyectivas expresivas o gráficas:
Carecen de un material estimular visual o táctil, lo que le pedimos al sujeto que realice se lo pedimos con una consigna escrita o verbal, y en base a esa consigna (es el único estímulo que se le da) realiza una respuesta, se expresa gráficamente y ese dibujo refleja no solo sus adquisiciones evolutivas madurativas (destrezas) sino también el desarrollo de su propia percepción, personalidad (p.e. test del árbol, de la familia, de la figura humana, garabateo, dactilopintura)
Influyen las habilidades expresivas-perceptivas del sujeto. Estás técnicas no son nada potentes como forma de evaluación de habilidades intelectuales, son mejores para maduración (esquema corporal, maduración concreta...).
Se considera que esas formas de expresión gráfica representan el modo en que nosotros nos comportamos, percibimos y cómo somos, personalidad. Son técnicas muy interesantes, fáciles de aplicar, baratas pero necesitan un mayor aporte empírico para comprobar su eficacia y utilizarlas de forma más estandarizada (se han devaluado por su mal uso).
Técnicas proyectivas constructivas:
La tarea de estos test consiste en estructurar y organizar en el espacio los elementos que se le presentan al sujeto en la prueba (p.e. test del pueblo, se utiliza poco y cuenta con una gran cantidad de elementos para construir una aldea). Se utilizan muy poco porque es difícil interpretar de forma global toda la información que se obtiene.
Nos permiten conocer el mundo relacional del sujeto, cómo se mueve, aspectos afectivos e intelectuales (ponen en práctica sus destrezas). Son caras, se necesita mucho tiempo de aplicación y es difícil de interpretar.
Técnicas proyectivas asociativas:
Conllevan también una consigna verbal o escrita y el sujeto tiene que manifestar verbalmente y es por asociación. Por ejemplo, lista de palabras de Jung, el sujeto dice una palabra que se le viene a la mente cuando le digo casa, se asocia a cada estímulo una palabra. Asociación de frases incompletas, completar una frase (me encuentro a gusto en...), fábulas de Düs (completar un relato), test de cuentos infantiles (compuesto por los cuentos clásicos y se le pide al niño que le de un final feliz y uno triste).
Técnicas proyectivas referidas al movimiento:
Sirven para diagnosticar y tratar: Test miokinético de Mira, dibujar con los ojos cerrados con el propósito de ver la exactitud de sus movimientos; test guestáltico vasomotor de Bender, el sujeto debe reproducir las láminas que se le muestran y test visual de Ellis, ver un estímulo y luego recordarlo y dibujarlo.
Técnicas proyectivas de juegos y dramatización:
Psicodrama, test del mundo, juego de roles, etc.



CLASIFICACION 2

TEST LUDICOS

En las Técnicas proyectivas lúdicas el estimulo es de acción, por ejemplo la terapia de l juego en donde se le da al niño o a adolescentes distintos elementos con los cuales tiene que interactuar.Otra técnica es el Psicodrama, en donde la consigna es que el sujeto asuma determinados tipos de roles

TEST VERBALES
En las técnicas proyectivas Verbales tales como: El test de las relaciones objetales de Phillipson también llamado TRO, el T. A.T de Murray, el CAT-A de Bellack, el Rorschach, el Test para adolescentes de Simon, el Test de Frustración de Rosenwaig el estimulo es visual y verbal, ya que en todos ellos le pedimos al sujeto que nos construya una historia con lo que ve en la lamina, que invente una historia, o que nos diga que ve en la lamina
como por ej. Cuestionario desiderativo, este tipo de test aporta información sobre el psiquismo mas desarrollado,(proceso secundarios), al estar mediatizados por la palabra, por ello nos permite inferir, criterio de realidad, inteligencia , tipo de procesamientos cognitivos, vocabulario, argumentación….
Los Test Proyectivos Verbales conectan con los aspectos mas secundarios y maduros del psiquismo del sujeto, debido a que utilizan el discurso verbal como modo de expresión de la personalidad. También tienen una doble función, articulan estructuras psicológicas, mecanismos de defensa y estilos de conductas. El Cuestionario Desiderativo es un instrumento sencillo de aplicar aunque mas complejo de interpretar, no obstante permite evaluar además el nivel de inteligencia, el grado de coherencia en el pensamiento, el nivel de creatividad y el criterio de realidad presente en el sujeto al momento de su aplicación.
Las técnicas verbales, requieren de una respuesta hablada. El cuestionario desiderativo (CD) es una gran técnica muy útil para saber sobre las estructuras del ser humano, refleja excelente las funciones de las mismas como así también su relación, sus conflictos y sus déficit.




TEST GRAFICOS O NO VERBALES

en las técnicas graficas el estimulo que se le propone al sujeto una hoja en blanco , se le da un lápiz a veces una goma de borrar, y se le da alguna consigna, tal como “dibuje un árbol”, “su familia”, “una casa” “una persona” “lo que usted quiera”, así es que estamos frente a una consigna verbal y gráfica posteriormente.
Láminas proyectivas: son diferentes láminas con manchas de tinta o dibujos poco definidos que tenemos que interpretar. Evalúan la interpretación que hacemos de las mismas.
En este tipo de pruebas no se puede trampear ni andar con engaños. No hay respuestas ni correctas ni incorrectas, sino respuestas que reflejan tu personalidad.
Es fundamental pensar en positivo, ya que nos permitirá ser más abiertos/as a la hora de las interpretaciones. No conviene mencionar objetos bélicos, oscuros o negativos a la hora de interpretar una mancha.
El test de Koch o más conocido como el test del árbol, consiste en dibujar uno o varios árboles. El psicólogo/a tratará de saber indicaciones relativas a tu personalidad. Se aconseja ser espontáneo.
El test de Rorschach, es quizás el más conocido y una de las pruebas más completas. Esta basado en lo que las personas perciben, ya que visualizan e interpretan manchas de tinta.

Es una prueba vital para detectar la inestabilidad laboral y la tendencia a la accidentalidad (“provocador de accidentes”) en su vertiente activa (imprudencia, osadía) y, especialmente en la pasiva (castigo neurótico). Cuestión fundamental para puestos de máxima responsabilidad piloto de aviación, conductor de trenes, de vehículos pesados o sustancias peligrosas... (Bohm, 1984) (Prieto, 2000). Sin embargo, el punto más crítico es según Prieto (2000) su incapacidad para precisar entre “familias ocupacionales” de un mismo sector industrial o empresarial, y su nula predictividad sobre éxito ni productividad en el trabajo
La prueba de Rorschach se denomina a una prueba psicológica publicada en 1921 en Suiza, por el psiquiatra Hermann Rorschach. Muchos han sido los estudios que se han desarrollado después en el campo clínico, para probar su efectividad en la evaluación del funcionamiento psicológico de los individuos con diversas patologías y rasgos de la personalidad. En este sentido, es una prueba psicológica de larga trayectoria, que cuenta con un amplio cuerpo de investigación que la avala en su validez (o sea que mide lo que pretende medir) y en su confiabilidad (que mide siempre la misma variable)
Esta "prueba de las manchitas", consiste en proponer a la persona un estímulo tan inestructurado, que el único modo de organizarlo resulta del empleo de los recursos que esa persona tiene habitualmente: ve la mancha, como habitualmente está acostumbrado a mirar cualquier otra situación de la vida. Pero el aporte del Método Rorschach permite estudiar sistemáticamente esos diversos modos de "ver las manchas", relacionándolos entre sí y correlacionándolo con características específicas del funcionamiento intelectual, emocional, vincular o de la identidad personal.
Esta prueba tiene normas para evaluar sujetos adultos y también niños, desde los 3 años, cuando ya son capaces de hablar y captar la instrucción de la prueba.
En niños, las normas reflejan los estilos de funcionamiento psicológico que se esperan en cada etapa del desarrollo, por lo que es posible evaluar en qué medida un chico está desarrollándose normalmente o bien, en qué funciones intelectuales o afectivas aparece con mayor dificultad. Asimismo, aunque no es el objetivo específico, hay índices que permiten discriminar si un niño está presentando problemas como cuadros depresivos, ansiosos, obsesivos, y otros.
En adultos, también evalúa personalidad y posibles cuadros psicopatológicos. Por ello, otra ventaja de esta prueba es que puede ser administrada en distintas etapas de la vida y hacer un seguimiento del desarrollo aún pasando a la etapa adolescente y eventualmente adulta. El registro de las respuestas del sujeto se hace textual, y se resguardan estos protocolos junto con los informes de interpretación, lo que permite posteriormente realizar análisis comparativos con datos originales, de la evolución del sujeto.
Qué variables psicológicas se pueden evaluar con la prueba de Rorschach?
En términos prácticos, las variables de la personalidad que el test de Rorschach permite evaluar tanto en niños como en adultos, son agrupadas por áreas de la personalidad:
Cognitivas: Productividad asociativa, capacidad ideativa conceptual y expresiva; estadio del desarrollo del pensamiento, características en el manejo de la realidad , (aceptación de la realidad versus fantasía), capacidad de control racional; posibles alteraciones orgánicas, retardo mental, desarrollos psicóticos del pensamiento.
Afectivas: Capacidad y cualidad de la expresión emocional; identificar emociones, sentimientos y estados de ánimo predominantes; manejo de la agresión, tolerancia a la frustración (capacidad para postergar impulsos, mecanismos de adaptación o defensa, grado de flexibilidad respecto a la realidad y a sí mismo, capacidad de control sobre sus impulsos), manejo de la ansiedad, y de los estados del ánimo; identificar necesidades y motivaciones predominantes.
Relacionales: representación del mundo y de los otros, ansiedades predominantes en este contexto, estilo de vínculo (dependiente, independiente, demandante, sumiso, activo, pasivo, etc.).
Desarrollo de la identidad: cualidad de la representación del sí mismo tanto a nivel del esquema corporal como de los atributos psicológicos.
Además, también es posible evaluar el nivel de organización de la personalidad: psicótico, fronterizo, neurótico.

EL TEST DEL ÁRBOL
El test del árbol es un test proyectivo de la personalidad profunda.
Es una técnica muy utilizada tanto en la practica clínica como en la practica laboral.
Analizar las distintas partes del dibujo del árbol nos brinda importante información.
El tronco nos permite evaluar principalmente:
-Nivel de Fortaleza Yoica, que es aquella que le permite al sujeto afirmarse en la realidad, perseverar en las metas u objetivos del Yo, resistir las presiones y frustraciones del medio ambiente en el que el sujeto vive y se realiza.
-Nivel de estabilidad emocional. Presencia y nivel de conflictivas asociadas tales como: sensibilidad, vulnerabilidad, susceptibilidad, rigidez emocional ,adaptabilidad.
-Nos permite evaluar el como se encuentra actualmente el sujeto su fortaleza, criterio de realidad, la capacidad para controlar sus emociones e impulsos.
Test Dibujo de la Figura Humana.
El dibujo de la figura humana vehiculiza especialmente aspectos de la personalidad del sujeto en relación a su autoconcepto y a su imagen corporal.
De esta forma el dibujo de una persona al envolver la proyección de la imagen de un cuerpo, ofrece un medio natural de expresión de las necesidades y conflictos del cuerpo de uno.
Cada vez que un sujeto gráfica una persona en esta proyección de su propio Yo que realiza confluyen:
experiencias personales y sus representaciones psíquicas,
Imágenes de estereotipo sociales y culturales que tienen un mayor o menor peso para el sujeto.
Aceptación o no de su etapa vital
Identificación y asunción del propio sexo.
El grado de estabilidad y dominio de sí mismo.
La figura graficada debe asemejarse en sus atributos e imagen al sujeto mismo, es como que ante ella deberíamos poder decir, es igual a el/ella.

Test de Apercepción Temática para Niños (Children Apperception Test, CAT).
CAT-A (Test Apercepción Infantil con figuras animales)TEST DE APERCEPCION INFANTIL. L. Bellak/S. Bellak. Bellak y Bellak son los autores del primer test de apercepcion para niños, conocido por las siglas CAT (Childrens Aperception Test), con el que facilitan el estudio de la personalidad infantil. Este test se divide en dos variantes con distintas características. Con Figuras Animales (CAT-A), se solicita al niño que invente una historia relacionada con los dibujos de las láminas, tomando notas de los relatos sin omitir nada. Cada lámina tiene el dibujo de animales en situaciones tanto huamana como animales, y su finalidad es provocar la reacción inafntil ante los diversos problemas que exponen. Entre ellos se incluyen dificultades con la alimentación, la rivalidad entre hermanos, la relación con los padres, la agresión, los temores nocturnos y la aceptación del niño por parte del mundo adulto. Objetivo: Exploración de las características de la personalidad. Administración: Individual. Tiempo de Aplicación: Variable. Edad: de 4 a 10 años. Equipo: Manual, Juego de 10 láminas, Protocolo de prueba.
Test de la casa / árbol / persona



El test de la casa/árbol/persona es un test proyectivo basado en la técnica gráfica del dibujo, a través del cual podemos realizar una evaluación global de la personalidad de la persona, su estado de ánimo, emocional, etc. La realización de dibujos es una forma de lenguaje simbólico que ayuda a expresar de manera bastante inconsciente los rasgos más íntimos de nuestra personalidad.

Con los dibujos recreamos cuál es la manera de vernos a nosotros mismos, así como la forma que verdaderamente nos gustaría ser. Cada dibujo constituye un autorretrato proyectivo a diferente nivel: con el dibujo de la persona realizamos una autoimagen muy cercana a la conciencia, incluyendo los mecanismos de defensa que utilizamos en la vida cotidiana. En el de la casa proyectamos nuestra situación familiar y en el del árbol el concepto más profundo de nuestro Yo.
Es un test muy valioso por el hecho de poder aplicarse a personas de todas las edades, desde niños a adultos.
Con el test HTP se pueden determinar diversos aspectos de la personalidad y el estado de ánimo:
Los dibujos son expresión de aquello que el sujeto siente. La realización de dibujos constituye una de las muchas formas del lenguaje simbólico, que moviliza niveles relativamente primitivos de la personalidad. Las personas tienden a expresar en sus dibujos, a veces en forma bastante inconsciente y a veces, involuntariamente, una visión de sí mismos tal como son o tal como les gustaría ser. El H.T.P. (house-tree-person) es decir, el test de la casa, árbol y la persona es una de las técnicas proyectivas más utilizadas en el proceso diagnóstico como complemento a las pruebas objetivas (psicométricas). Está basado en el test de la figura humana de Machover y en el del árbol de Koch.
Cada dibujo constituye un autorretrato proyectivo a diferente nivel. La persona es la imagen de nosotros mismos más cercana a la conciencia por este motivo es donde más mecanismos de defensa se pueden apreciar. En la casa proyectamos la situación familiar y en el árbol el concepto de Yo más profundo.

TAT o Test de Apercepción Temática. Consiste en una serie de láminas con escenas en las que intervienen diferentes personajes.

El TAT infiere aspectos motivacionales de la conducta, cuya expresión está influida por factores ambientales, no relacionados con la fuerza de los impulsos. Se emplea en Selección de Personal para identificar la motivación de logro, probabilidad de éxito o fracaso, percepción personal sobre la dificultad de las tareas encomendadas y las situaciones de éxito y fracaso. Se elaboró una versión para seleccionar personal de inteligencia y contrainteligencia norteamericana, en la que primero debían narrar una historia creíble con personajes reales, y posteriormente recrear una segunda historia imaginativa




EJEMPLOS REPRESENTATIVOS

Test de personalidad: Cuestionario de análisis clínico (Krug); Cuestionario de ansiedad rasgos y estado (Spielberger); Cuestionario Big Five (Caprara, Barbaranelli y Borgogni); Cuestionario de personalidad (Pinillos); cuestionarios de Personalidad EPI y EPQ (H.J.Eysenck y S.B.G. Eysenck); Escala de apreciación de estrés (Fernández Seara y Mielgo); Inventario diferencial de adjetivos para la evaluación del estado de ánimo (José Mª Tous -Profesor de los Estudios de Peritaje Grafopsicológico y Pericia Caligráfica Judicial de la UAB- y Pueyo); Inventario de actividad (Jenkins, Zyzansky y Rosemnman); Inventario de desgaste emocional (Maslach y Jackson); Inventario de personalidad de los vendedores (Centre de Psychologie Appliquée); Inventario de situaciones y respuestas de ansiedad (Miguel Tobal y Cano); Inventario Psicológico de California (Gough); Inventario tipológico (K.C.Briggs, I. Briggs y Myers); NEO PI-R (costa y McCrae); 16 PF y 16 PF-5 (R.B. Cattell, A.K.S. Cattell; H.E.P. Cattell); Perfil e inventario de personalidad (Gordon). Perfil de Personalidad P.A.P.I. (Kostick)





TEST DE CAPASIDADES
Estas pruebas indagan la cantidad y calidad de tu capacidad intelectual (rendimiento y el nivel de conocimientos), al objeto de conocer en que tipo de actividades eres más hábil. Se pueden identificar distintos tipos de test dependiendo de lo que interese evaluar en relación con el puesto de trabajo al que se opte.

Los test psicotécnicos de aptitudes (también llamados test de eficiencia) buscan medir determinadas capacidades del individuo a través de pruebas orientadas según la capacidad intelectual que se desee evaluar. Dependiendo del puesto de trabajo a cubrir pueden utilizarse diferentes tipos de test de aptitudes, como ser los test de inteligencia, los test de aptitud verbal, los test de memoria o los test de aptitudes psicomotrices.

Tratan de medir las habilidades y capacidades de un determinado sujeto, al enfrentarse a cierto tipo de problemas y situaciones, de cara a la superación de las mismas.
Dentro de las características personales medidas por este tipo de pruebas debemos diferenciar los test que evalúan la inteligencia general de los sujetos de los que exploran y valoran otras componentes aptitudinales o aptitudes específicas

TIPOS DE TEST DE CAPASIDADES:

Los test de aptitudes que se utilizan con mayor frecuencia son:

Test de motricidad destreza y habilidad
Test de reacciones psicomotrices
Test de aptitudes sensoriales
Test de creatividad
Test de aptitudes particulares
TEST de pares o nones:
Este test intenta detectar el perfil de un nuevo director, de alguien que va a tener a otras personas bajo su mando.
Test de Inteligencia y cosciente intelectual (CI)
Test de Razonamiento Verbal
Test de Razonamiento No Verbal
Test de Razonamiento y Estructuración Espacial
Test de Memoria
test del logro.
test de comunicacion
test de capacidades comerciales
test de habilidades directivas


En general, estos tests pueden evaluar tres tipos de aptitudes:

Aptitud numérica: miden tu capacidad para realizar cálculos numéricos.
Aptitud verbal: miden tu capacidad de comprensión, fluidez verbal.
Aptitud abstracta: miden tu capacidad de pensar con flexibilidad, centrarte en lo relevante

Test de memoria: test de memoria de cifras, test de memoria visual. Test manipulativos, por ejemplo, los cubos de Kohs, donde se valora la desenvoltura del candidato y la rapidez en la realización de la prueba. El bloque de Wiggly o rompecabezas, donde se evalúan las destrezas, reacciones, carácter, sentido del método, perseverancia, emotividad, ingenio… Bur. Esta reservado para el personal administrativo, mide la capacidad para realizar las actividades normales de una oficina. Se valora la calidad del trabajo, la rapidez de ejecución y la atención, nivel intelectual y la amplitud de conocimientos. Test de comparación. Se realizan tareas de comparación y verificación de números y nombres. Se valora la capacidad de mantener la atención y precisión del evaluado así como su rapidez y exactitud de la ejecución. Test de matrices de Raven. Estos tipos de test están orientados a la valoración de inteligencia concreta. En este tipo de test, se pide que establezcas las relaciones existentes entre las sucesiones de figuras y objetos que aparecen.
Aconsejamos, no ceñirse a uno de los ejercicios y perder el tiempo buscando la respuesta acertada. Es mejor avanzar y seguir con demás, para descubrir la ley que rige las sucesiones de figuras, fichas o naipes. Además, evitarás bloquearte y ponerte nervioso/a por dedicar demasiado tiempo a una sucesión.
Test de fichas de dominó. Evalúan las capacidades racionales de la inteligencia y las capacidades de abstracción lógica. Es decir, hace una estimación del nivel de inteligencia en función de tus facultades lógicas.
El conocimiento del juego del dominó no supone en principio una ventaja, sólo una mayor familiaridad con las fichas.
Test de razonamiento. Evalúa la inteligencia como facultad de adaptación. Trata de estimar la agilidad mental, flexibilidad de la inteligencia, adaptabilidad a nuevas situaciones y facilidad de resolución de problemas de distinto tipo.
Los problemas que se presentan son muy variados y se presentan de un modo muy diverso, de forma que puede parecerte desconcertante. El evaluador/a puede observar la conducta y los métodos de trabajo del evaluado.
Pueden ser: series de números, de letras, completar anagramas o palabras que hay que descubrir. En cada serie se da una alternancia distinta, por lo que cada una planteará un problema y una solución independiente de las demás.
Se aconseja conservar una determinada simpleza mental, no busques trampas o significados imposibles.
Test de comprensión verbal. Evalúa la inteligencia como capacidad de comprensión de ideas. Se emplean para determinar las facultades de análisis y de síntesis del candidato/a.



EJEMPLOS REPRESENTATIVOS

Test de aptitudes: Caras, percepción de diferencias, percepción y atención (Thurstone y Yela); Cuadrado de letras, percepción y atención (Thurstone); Formas idénticas, percepción y atención (Thurstone); Test espacio perceptivo (Seisdedos); Test de observación de palabras en tareas rutinarias (Rosel Lana); Atención y concentración (Toulouse y Piéron); Test de destreza en el manejo de herramientas (Bennett); Test de coordinación visuomotora (Yela); Test de destreza con pequeños objetos (J.E. Crawford y D.M. Crawford); Test de destreza, rapidez y precisión (Stromberg); Test de rapidez motora (Yela); Batería de tareas administrativas (TEA); Test de aptitudes administrativas (Psychological Corporation); Instrucciones complejas (Yela); Método y orden (Seisdedos); Test de aptitudes administrativas (Bennett y Gelink); Aptitudes básicas generales, nivel cultural bajo y medio (TEA); Aptitudes básicas para la informática (de la Cruz); Batería para la actividad comercial (Seisdedos); Batería para conductores (Fernández Seara y TEA); Batería de operarios (TEA); Batería de pruebas de admisión (Seisdedos); Batería de subalternos (TEA); Test de aptitudes diferenciales (Bennett, Seashore y Wesman); Batería de test de oficios (Secadas); Aptitudes mentales primarias (L.L.Thurstone y Th.G. Thurstone); Comprensión de órdenes escritas (TEA); Test semántico de aptitud verbal (Pereña); Test de aptitudes mecánicas (MacQuarrie); Rompecabezas impresos (Yela y L. Thurstone)



TEST DE PATOLOGIAS
Para Maher la psicoàtologia es la ciencia de la conducta desviada, si bien lo psíquico, es difícil captarlo directamente, puede hacerse a través de la observación de la conducta del paciente, y del análisis de la conversación con él.

El objetivo de estos es Conocer y diferenciar las diferentes patologías psicológicas que llevan al individuo a comportarse de una manera anormal. Conducta anormal vs. normal. trastornos relacionados al estres. Depresión, manía, hipocondria, obsesividad compulsividad, histeria, fobia, psicopatía, narcisismo, paranoia, esquizofrenia, trastorno por el empleo de sustancias, trastornos psicosexuales.etc.




EJEMPLOS REPRESENTATIVOS

Test de depresión
Test de timidez
Test de estres
Test de problemas familiares
Test de ansiedad
Test de trastorno bipolar bipolar
Test de preocupación obsesiva
Test de extroversion/introversión
Test de trastorno de déficit de atención
Test de agresividad
Test de autoestima



VENTAJAS/DESVENTAJAS DE LOS TEST


Problemas éticos. Problemas derivados de las características técnicas de los instrumentos, validez, confiab

VENTAJAS:
Ahorro
Objetividad
Ayuda a pronosticar aunque con una posibilidad de error
Ayuda a la comunicación entre profesionales de forma más precisa y más significativa.
Las empresas se ven favorecidas al Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.:

Realizar una contratación con el 100% de éxito.
Disminuir el índice de rotación en las empresas.
Contar con personal que se encuentre más comprometido con la empresa.
Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que desempeña.
Evitar costos.
Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.


INCONVENIENTES:
No hay consenso, cada uno mide una cosa diferente dependiendo de su modelo de partida.
El problema de sí los ítems son representativos o no
Critica social
Muchos test tienen una gran carga cultural y verbal
Hay que tener en cuanta las condiciones de los sujetos de la muestra para saber la representatividad de los porcentajes
Critica ética: hasta que punto se entromete en la vida privada
Los test favorecen clasificar y etiquetar y esto en psicología es un error


CONCLUSIONES
CONCLUSIONES
Como conclusion se puede destacar :
EL PROPOSITO DE LOS TEST:
DIAGNOSTICO
ej: test de patologias
SELECTIVO
ej:seleccion de personal
ORIENTATIVO
EJ:Test de orientacion profesional
INVESTIGACION
Segun el metodo que se utilice:
_METODO CUALITATIVO

La multiplicidad de métodos y la amplitud de su uso hace prácticamente imposible ofrecer
una lista exhaustiva de ellos, de ahí que señalaré sólo cinco de ellos: la Investigación -
Acción Participante (IAP), la Etnografía, la "Grounded Theory" (GT), el Análisis
Conversacional (AC) y el Análisis del Discurso (AD).

_METODO CUANTITATIVO
ej:test psicometricos




Tabla 1. Diferencias entre investigación cualitativa y cuantitativa5-6.
Investigación cualitativa
Investigación cuantitativa
Centrada en la fenomenología y comprensión
Basada en la inducción probabilística del positivismo lógico
Observación naturista sin control
Medición penetrante y controlada
Subjetiva
Objetiva
Inferencias de sus datos
Inferencias más allá de los datos
Exploratoria, inductiva y descriptiva
Confirmatoria, inferencial, deductiva
Orientada al proceso
Orientada al resultado
Datos "ricos y profundos"
Datos "sólidos y repetibles"
No generalizable
Generalizable
Holista
Particularista
Realidad dinámica
Realidad estática

Tabla 2. Ventajas e inconvenientes de los métodos cualitativos vs cuantitativos.
Métodos cualitativos
Métodos cuantitativos
Propensión a "comunicarse con" los sujetos del estudio11
Propensión a "servirse de" los sujetos del estudio11
Se limita a preguntar11
Se limita a responder11
Comunicación más horizontal... entre el investigador y los investigados... mayor naturalidad y habilidad de estudiar los factores sociales en un escenario natural12

Son fuertes en términos de validez interna, pero son débiles en validez externa, lo que encuentran no es generalizable a la población
Son débiles en términos de validez interna -casi nunca sabemos si miden lo que quieren medir-, pero son fuertes en validez externa, lo que encuentran es generalizable a la población13
Preguntan a los cuantitativos: ¿Cuan particularizables son los hallazgos?
Preguntan a los cualitativos: ¿Son generalizables tus hallazgos?

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